En tiempos de bonanza económica una empresa se puede permitir tener trabajadores “del montón” o incluso “mediocres”. Pero en tiempos de crisis tener trabajadores ya es en sí mismo un lujo y hay que detectar (y salvaguardar) a los que tienen talento para que sean los que ayuden a tirar del carro y, en un futuro, lideren la empresa, e identificar a los que no son productivos o incluso, aunque lo sean, son un lastre. Este planteamiento fue objeto de análisis en la jornada “Tiempo de destacar para RRHH”, organizada por la compañía StepStone Solutions, proveedor de software para recursos humanos, y la consultora Audalia. Éstas son sus principales conclusiones:
- Antes de plantearse cualquier estrategia de recursos humanos hay que encuadrar a los trabajadores en cuatro perfiles:
1.Labradores: es el perfil ideal de trabajador para cualquier empresa. Son trabajados entregados, disfrutan con su trabajo, apoyan a la empresa y comparten su misión, visión y valores. Son leales y contribuyen al desarrollo de la empresa de forma activa.
2. Cazatesoros: son un bien preciado pero con riesgo de fuga. Es decir, son trabajadores que apoyan a la empresa y a su misión y que son brillantes pero tienden a buscar nuevas oportunidades de crecimiento profesional en otras empresas. Por eso necesitan nuevos desafíos continuamente. Si no los tienen, buscarán otra empresa. A menudo son el objetivo de las empresas de “head hunter” (cazatalentos) y suelen tener un abanico más o menos amplio de posibles ofertas de trabajo.
3. Invitados aburridos durante la cena: en algunas empresas son un grupo numeroso de trabajadores. No disfrutan su trabajo ni valoran a la empresa en la que están y su intención es marcharse lo antes posible. Estos empleados ya se han marchado mentalmente y siguen en la compañía de forma inerte hasta que se produzca su baja voluntaria porque encuentren otro empleo.
4. Vampiros: el perfil más problemático que puede encontrarse una empresa. Al igual que los invitados aburridos, no disfrutan su trabajo ni valoran la empresa pero la gran diferencia es que su intención es quedarse en ella de todas formas. Este empleado “succiona la sangre” a la empresa e infecta a los demás con su negatividad.
- De estos perfiles hay que tener en cuenta dos factores: nivel de implicación y riesgo de salida. Los labradores son el perfil ideal porque su implicación con la empresa es muy alta y no hay un riesgo de salida alto (porque se trata normalmente de trabajadores satisfechos con su puesto, con su trabajo y con la trayectoria profesional que están teniendo en la empresa). Por su parte, los vampiros son los más problemáticos porque su nivel de implicación es cero y el riesgo de salida también es cero; con ellos, hay que adoptar el principio de “tolerancia cero”, es decir, mejor despedir a tiempo que seguir agrandando el problema. Con los cazatesoros hay que estar muy atentos, premiarles y darles nuevas tareas y responsabilidades para evitar su fuga; y llegado el momento plantearse si puede o no ser interesante hacerles una contraoferta. Y con los invitados aburridos, sólo hay que esperar a que se vayan por su propio pie o, si la situación se demora en el tiempo, pactar con ellos la salida de la empresa.
- Los cuatro perfiles son los que determinan dónde debe su empresa enfocar sus esfuerzos de retención de talento y, de la misma forma, dónde centrar su estrategia de atracción: lo más adecuado es apostar por captar labradores. Es bueno tener cazatesoros pero partiendo de la base de que suelen ser “de ida y vuelta”, con los inconvenientes que esto supone.
- Una vez que defina claramente los cuatro perfiles, el siguiente paso es desarrollar un programa de gestión del talento que programe rutas de desarrollo y formación para cada perfil, posibilidades de promoción, adecuación del perfil al puesto… De este modo, la empresa tendrá localizados a los trabajadores clave y podrá formarlos y “mimarlos” en consecuencia e ir, al mismo tiempo preparando a los “líderes” del futuro.
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