Una mejora salarial voluntaria a todos los empleados no obliga a la empresa a aplicársela a los futuros trabajadores

Si su empresa llega a un acuerdo con los trabajadores para subirles el sueldo, ¿hasta qué punto está obligada a aplicar esta subida a los nuevos trabajadores que se incorporen con posterioridad? En otras palabras: ¿el hecho de pactar una mejora salarial “condena” a su empresa de por vida a tener que concedérsela sí o sí a sus futuros trabajadores? Una reciente sentencia del TS ha dejado claro que la empresa no está obligada a aplicar una mejora salarial a los nuevos empleados que contrate. El pacto firmado entre una empresa y los sindicatos para mejorar la retribución fijada en el convenio colectivo a los trabajadores que estén de alta en ese momento no tiene carácter estatutario; esto quiere decir que la empresa es libre para aplicar o no esas mejoras a los trabajadores de nueva incorporación, sin que no hacerlo pueda considerarse una medida discriminatoria, tal y como ha sentenciado el Tribunal Supremo (sent. del TS de 10.3.2009).  

Una entidad financiera acordó con los sindicatos homogeneizar las condiciones laborales de los trabajadores dentro de un marco de fusión que finalmente no se produjo. Entre otras medidas, se pactó una mejora salarial respecto a lo fijado en el convenio colectivo, que se aplicaba a los trabajadores que estuvieran de alta en la empresa a fecha 31.12.01. Posteriormente, la empresa, de manera unilateral, decidió aplicar la mejora también a los trabajadores temporales, a los que convirtió sus contratos en indefinidos el 29.04.04. 

Con estos antecedentes, dos años después, los sindicatos solicitaron a la empresa que aplicara las mismas condiciones laborales, más ventajosas, a varios trabajadores que la entidad había contratado desde entonces. La empresa se negó, argumentando que no estaban en la empresa cuando se firmó el acuerdo, por lo que los sindicatos plantearon una demanda de conflicto colectivo, alegando que la empresa estaba incurriendo en discriminación. 

Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo, ante quien los sindicatos recurrieron, fallan a favor de la empresa. La clave está, según el TS, en el carácter no estatutario del pacto de mejora salarial, es decir, en la naturaleza privada del pacto. Según la sentencia, los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario “no pueden considerarse como vulneradores del principio de igualdad, salvo que la diferencia salarial tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores”. Como no sucede así, la empresa es libre para decidir a quién aplica la mejora salarial sin incurrir en discriminación. 

Además, la sentencia recuerda que el art. 14 de la Constitución no impone, en el ámbito de las relaciones laborales “una igualdad de trato en sentido absoluto”, ya que el principio de autonomía de la voluntad de las partes deja margen para que la empresa pueda “libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales”.

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