PREGUNTA:
Somos una empresa con una plantilla de cinco trabajadores. Estamos pensando en aumentar plantilla y queremos saber si hay algún límite máximo de contrataciones nuevas con la modalidad del nuevo contrato indefinido para micropymes.

RESPUESTA: Sólo puede beneficiarse de la bonificación del nuevo contrato indefinido para autónomos o empresas con una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores para contratar a un único trabajador. La bonificación consiste en una reducción del 100% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes durante el primer año de contrato.

Ahora bien, si su empresa contrata a un trabajador con esta modalidad y se extingue su contrato  por causas no imputables a su empresa (por ejemplo, una baja voluntaria), en caso de despido objetivo o disciplinario declarado procedente o si se rescinde el contrato durante el periodo de prueba, sí podría volver a utilizar esta modalidad de contratación y beneficiarse de la bonificación, aunque sólo durante el tiempo que reste hasta los 12 meses. Es decir, si por ejemplo contrata a un joven con este nuevo contrato y a los cuatro meses se marcha voluntariamente de su empresa, podría contratar a otro y beneficiarse de la bonificación durante un plazo de ocho meses, hasta completar los 12 máximos.

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PREGUNTA:
Tenemos un trabajador que cobra por encima de lo establecido en el convenio colectivo, ya que así se pactó con él cuando se incorporó a la empresa. Nuestro convenio nos obliga a regularizar el salario al alza conforme al IPC. ¿Estamos obligados a aplicarle la regularización?

RESPUESTA:
No están obligados a aplicar la regularización a los trabajadores que cobran por encima de lo establecido en convenio colectivo, ya que opera el mecanismo de la compensación y absorción de salarios, en este caso por variación al alza del IPC (art. 29.5 del ET).

Se puede aplicar la compensación cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en la normativa o en el convenio. Esto quiere decir que, si su trabajador percibe unas cuantías superiores a las establecidas en su convenio colectivo, los aumentos experimentados por aplicación del IPC quedan absorbidos por el salario realmente percibido, siempre y cuando la cuantía así calculada continúe siendo superior a la nueva tabla salarial. En cualquier caso, consulte su convenio colectivo por si establece algo al respecto de la compensación y absorción.

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Los equipos de trabajo deben contar con un liderazgo especial en épocas de contracción económica. Las características de los directivos que saben adaptarse al nuevo escenario, logrando que su plantilla no se resienta debido al malestar y la inseguridad que puede reinar en el ambiente, son las siguientes:

1. El jefe deja que la comunicación fluya. Un líder debe ser siempre un buen comunicador, pero en tiempos de crisis debe poner especialmente el énfasis en una comunicación positiva con su plantilla, con realismo pero con optimismo, evitando rumores nocivos para el ambiente laboral de de su empresa.
2. El jefe es el primero en transformarse en el nuevo modelo que se debe seguir. Un buen líder debe crecerse en la adversidad. Si para salir de una situación delicada o de tensión hay que aumentar el nivel de exigencia, el primero que debe ser exigente consigo mismo es el líder.
3. El jefe está a las duras y a las maduras. Cuando las cosas no van bien es cuando se ve si el compromiso del líder con su equipo es real. Debe estar ahí para recibir los elogios, pero también para reconocer los errores y asumir la responsabilidad por ellos
4. El jefe sabe organizar el trabajo. Coordinar las actividades debe ser una de las principales preocupaciones del líder empresarial, que debe saber delegar y supervisar su desarrollo.
5. El jefe tiene ‘olfato’. Estar atento a los cambios que producen en el mercado le permitirá ofrecer respuestas para aprovechar las oportunidades de negocio y las alianzas que se presentan para fortalecer la posición de su empresa.
6. El jefe debe aguantar la presión. Liderar equipos en entornos de crisis supone tener una amplia capacidad para trabajar bajo presión y para tomar decisiones de forma rápida, sin transmitir angustia al resto de su equipo
7. El jefe siempre centrará sus esfuerzos en el cliente. Los clientes son hoy más proclives que nunca a buscar nuevos proveedores y ofertas. El jefe es consciente de ello y por ello sabe que debe diferenciarse y entregarle valor para retenerle y fidelizarle
8. El jefe tiene un plan… y un segundo y un tercero. Invierte su tiempo y el talento de su equipo en desarrollar varios planes de acción para distintos escenarios que contemplen distintas posibilidades de éxito o fracaso.

En definitiva, el “jefe anti-crisis” reevalúa permanentemente sus proyectos y sus parcelas de actuación para garantizar la supervivencia de su empresa y tratar de mejorar su productividad y su posicionamiento en el mercado. De esta manera, sabrá qué proyectos debe dejar para más adelante y cuáles cuentan con las características necesarias para darles un mayor impulso porque son los que mejor se adecúan a las circunstancias actuales del mercado.

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La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) acaba de publicar un informe que pone el foco en los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo de los empleos verdes, es decir, todos aquellos cuyo objetivo es proteger o recuperar el medio ambiente. El informe señala una serie de riesgos que se dan en diversas situaciones y combinaciones y que requieren de cualificaciones específicas. Por ejemplo, la instalación de equipos fotovoltaicos en los tejados combina los tradicionales riesgos de la construcción con riesgos eléctricos: los trabajadores necesitarán, pues, formación específica para desempeñar dicho empleo. Por su parte, algunas de las resinas epoxi (un tipo de adhesivos llamados estructurales o de ingeniería) empleadas en la fabricación de turbinas eólicas están asociadas a determinadas alergias.

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El uso de los ordenadores portátiles cada vez está más extendido. La utilización de estos equipos (no sólo en el ámbito profesional, sino también personal) conlleva unos riesgos específicos sobre los que es aconsejable informar a sus trabajadores, para que puedan realizar un uso seguro de los mismos.

Al utilizar un portátil, el trabajador está expuesto a los mismos riesgos que los que conlleva el uso de Pantallas de Visualización de Datos -PVD- (ordenadores, monitores de televisión, agendas electrónicas…), como pueden ser los problemas visuales y los trastornos músculo-esqueléticos. Pero además, su utilización conlleva otros riesgos específicos, entre los que destacan los siguientes:

• Improvisación del puesto de trabajo. La mayoría de las veces, los portátiles se utilizan en oficinas externas, medios de transporte, salas de reuniones… lo que dificulta adoptar una postura de trabajo correcta. Cuando el puesto de trabajo improvisado es un medio de transporte (avión, tren, etc.), hay que colocar el portátil sobre el maletín para elevar la altura del plano de trabajo.

• Los riesgos de ir cargando con el portátil. Una de las zonas del cuerpo que también resulta afectada es la que soporta el peso del portátil durante su desplazamiento. Para evitar estas lesiones hay que controlar que el peso del equipo no supere el 10% del peso corporal del usuario, evitar el transporte de cables que añaden más peso utilizando una batería de larga duración y, si se opta por transportarlo en bandolera, hay que cambiarla cada cierto tiempo del brazo en el que se apoya, para proteger el hombro. También es recomendable utilizar un carrito o maletín con ruedas incorporadas para evitar la carga muscular de los hombros.

• Riesgo de quemaduras. El uso intensivo de los portátiles unido a una mala ventilación pueden ocasionar quemaduras en la piel, por ejemplo en las piernas. Para evitarlo, es aconsejable que antes de comprar el equipo se compruebe que cuenta con un buen sistema de ventilación. Además, se debe evitar colocar el portátil sobre las piernas, ya que la electricidad estática del equipo, unido al estrés contribuye a generar problemas en la piel y además se bloquean los conductos de ventilación, lo que produce su calentamiento.

Aparte de estos riesgos, al igual que sucede con el uso intensivo de pantallas de visualización, es recomendable que los usuarios de portátiles realicen pausas de un minuto por cada 20 minutos de trabajo.

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La Ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha asegurado que la negociación colectiva ha salido fortalecida gracias a la reforma laboral, por la solución que da la Ley 3/2012 a la ultraactividad. Al reducirse la ultraactividad de los convenios a un año, “se recuperan mesas de negociación que estaban paralizadas, se dinamizan procesos de negociación que se eternizaban en el tiempo y se concluyen convenios”, ha destacado Báñez. Y como medidas futuras, Báñez ha anunciado que el Ministerio de Empleo está estudiando la simplificación de los modelos de contrato existentes, tanto indefinidos como temporales o formativos.

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Los convenios colectivos registrados hasta febrero pactaron una subida salarial media del 0,60%. Según datos del Ministerio de Empleo, esta cifra supera el alza registrada en enero, cuando fue del 0,37%, aunque sigue estando 2,2 puntos porcentuales por debajo de la tasa de inflación interanual, que llegó al 2,8%. Por otra parte, los convenios de empresa registraron en febrero un incremento salarial del 0,98%.

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Las empresas de selección (65%) y  las referencias personales (45%) son los dos canales más utilizados para localizar a profesionales cualificados para asumir puestos de responsabilidad, según declaran los directivos de recursos humanos que han participado en un estudio de la consultora Randstad Professionals.  El “II Informe Internacional de Tendencias en RRHH” concluye que otras de las fuentes de reclutamiento más utilizadas por las empresas que están inmersas en procesos de contratación son las bolsas de trabajo, los sitios web de las empresas, las universidades y las redes profesionales. Asimismo, la fuerte competencia entre las compañías y unos salarios y beneficios sociales poco atractivos debido a la actual coyuntura económica son los dos principales obstáculos con los que se tropiezan las compañías para conseguir atraer talento a sus equipos.

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Cuando antes de la Reforma Laboral la empresa se sentaba a negociar con los representantes, se sabía cuando empezaban, pero no cuando acababa aquello, que podía prolongarse casi eternamente. Por eso, la Reforma quiso poner un límite temporal al periodo de consultas y fue tajante: no más de 15 días para las modificaciones sustanciales de carácter colectivo. La redacción del Estatuto de los Trabajadores no deja ya lugar a dudas, pero ahora la Audiencia Nacional ha venido a suavizarlo, matizando que tampoco hay que tomarlo al pie de la letra como un “límite infranqueable”. Lea a continuación los argumentos de la sentencia, pues puede ser esencial para su empresa cuando se trate de negociar acuerdos con sus trabajadores.

Uno de los sindicatos mayoritarios de una empresa del sector tecnológico interpuso demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra la empresa y contra otros sindicatos por haber negociado una modificación sustancial de carácter colectivo para modificar las fechas de disfrute y condiciones en materia de vacaciones. La empresa abrió un periodo de consultas con los representantes de los distintos sindicatos. Como no se conseguía llegar a un acuerdo, las partes (salvo uno de los sindicatos) acordaron prorrogar el periodo de consultas más allá de los 15 días que establece el Estatuto de los Trabajadores.

Finalmente, se consiguió llegar un acuerdo y la empresa aplicó la modificación sustancial. El sindicato que no estaba de acuerdo con la medida interpuso la demanda, alegando que el periodo de consultas superó con creces el periodo máximo de negociación previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo que, a su juicio, vulneraba el principio de buena fe exigido para este tipo de negociaciones.

En su sentencia, la Audiencia Nacional se posiciona claramente a favor de la empresa. A pesar de que el Estatuto de los Trabajadores dispone claramente que la duración del periodo de consultas no puede superar los 15 días, esta expresión no puede entenderse como “un límite infranqueable”. Y esto es así, entiende la Audiencia, porque en los procesos de modificación sustancial, lo que se busca es la consecución de un acuerdo, que es precisamente “el objetivo del periodo de consultas de los procedimientos de flexibilidad interna”.

Según la sentencia, la expresión del ET de “duración no superior a 15 días” significa únicamente que, superado dicho plazo, que es el que el legislador considera suficiente para que las partes alcancen acuerdos, “ninguna de las partes puede compeler a la otra para prolongar la negociación”. Ahora bien, cuando se considera necesario, por acuerdo entre ambas partes, que la negociación siga abierta, “impedir que llegue a buen puerto cuando sea necesario un periodo más prolongado de consultas, quebraría la finalidad esencial del periodo de consultas”. Y dicha finalidad, insiste la Audiencia, es precisamente alcanzar acuerdos.

¡Atención!: En el día a día de una empresa hay muchas cuestiones que pueden obligar o aconsejar sentarse a negociar con los representantes de los trabajadores (o directamente con los trabajadores si no hay representación): desde el calendario de vacaciones a cuestiones de mayor calado como una modificación sustancial o un ERE. Y en muchas ocasiones, no se trata de adoptar una postura beligerante entre ambas partes, sino de intentar alcanzar un acuerdo para tratar, por ejemplo, de superar una situación coyuntural de la empresa (por ejemplo, una caída de pedidos, descenso del número de clientes…).

El próximo 7 de mayo organizamos el Seminario “Negociación colectiva en su propia empresa: tome las riendas y adopte soluciones desde dentro“, donde le explicaremos de manera muy práctica todo lo que puede negociar con los representantes de los trabajadores, con el Comité de Empresa o con los sindicatos, qué sucede cuando no hay representantes de los trabajadores, hasta dónde llegan los límites de la negociación y qué ocurre, por ejemplo, una vez alcanzar un acuerdo si hay trabajadores que no están conformes con lo pactado.

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PREGUNTA:
Para automatizar nuestros procesos de trabajo en uno de nuestros almacenes vamos a modificar la maquinaria y el sistema de almacenamiento. La empresa que nos va a hacer la automatización es alemana y va a traer técnicos para formar a nuestra plantilla. Si una vez realizado el cambio, alguno de nuestros trabajadores no se adapta al nuevo sistema, ¿podríamos despedirle?

RESPUESTA:
Si los trabajadores han sido formados, como es el caso que su empresa tiene previsto, y no se adaptan al cambio es posible despedirles acudiendo al despido objetivo por falta de adaptación del trabajador (art. 52.b del Estatuto de los Trabajadores).

No se exige legalmente una duración mínima ni máxima que deba tener el curso de formación, aunque su empresa, si hubiera un despido objetivo por falta de adaptación del trabajador, deberá poder justificar que fue la suficiente para que el empleado se adaptara.

Lo que sí debe tener en cuenta es que tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral (Ley 3/2012), el tiempo invertido en el curso se considerará como tiempo de trabajo efectivo, lo que significa, entre otras cosas, que hay que abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. Además, si finalmente despide al trabajador, el tiempo que haya estado dando el curso computará a efectos del cálculo de la indemnización por despido.

También debe saber que no podrá despedir al trabajador hasta que no hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación (art. 52.b del ET).esa no está obligada a abonar ningún tipo de compensación económica a los trabajadores por el traslado.

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