Formación en tiempos de crisis: sí pero de otra manera

La crisis económica obliga a las empresas a justificar al milímetro cada euro que invierten y la formación no es una excepción. En esta coyuntura, las empresas no pueden seguir invirtiendo cantidades ingentes de dinero en formar a sus empelados sin que éstos demuestren un compromiso real de aprovechar la formación para aplicarla eficazmente en su trabajo diario. Así se pone de manifiesto en el “Estudio sobre las tendencias de formación”, elaborado por la consultora Deloitte. Éstas son sus principales conclusiones:

• Imprescindible. La formación es una necesidad, es una inversión que hace falta en cualquier empresa haya o no crisis. Hay que partir de que formar personas contribuye a generar resultados. Otra cosa es analizar qué tipo de formación se imparte, si es la correcta y si los esfuerzos que se están haciendo dan o no resultados y actuar en consecuencia.

• Autodesarrollo. La formación en 2010 y en los años venideros tenderá a fomentar la implicación del empleado en su propio desarrollo profesional. El objetivo es que el trabajador sea consciente de la importancia que tiene su formación, tanto para él (a nivel personal) como para su empresa.

• Crecimiento del e-Learning. Aumenta exponencialmente el e-Learning y el e-Blended y se van integrando paulatinamente en las empresas las tecnologías 2.0 (como elemento integrador de plataformas de formación dirigidas a fomentar el aprendizaje colaborativo), la gestión del conocimiento, los grupos de trabajo y la innovación desde múltiples departamentos y trabajadores de la empresa.

• Formación más segmentada. Se está acabando la clásica formación en habilidades destinada a todos los colectivos de forma indiscriminada, y ahora se impone la segmentación para ser más efectiva. En el caso de los directivos la formación se dirigirá al desarrollo del conocimiento de uno mismo, la introspección y la automotivación para obtener mejores resultados en la gestión de recursos y personas. En el caso de los mandos intermedios la formación debe contemplar un mix técnico y directivo, con un claro componente de desarrollo práctico más cercano a las escuelas de negocio que a la formación tradicional. Finalmente, la formación para los empleados debe ser cada vez más específica según las funciones de cada puesto y profundizando en las necesidades de negocio de cada perfil.

• Nuevas técnicas. Las metodologías de formación cada vez se enfocan más al desarrollo profesional de cada trabajador, por lo que aumenta el uso de fórmulas como el coaching y el mentoring, junto a otras más habituales como la formación presencial o el e-Learning.

• Formadores internos. Se trata de contar con equipos específicos dedicados al diseño, desarrollo y ejecución de programas formativos cada vez más pegados al negocio, para los que se necesita un fuerte conocimiento de la actividad cotidiana de la empresa, de sus resultados, de sus productos y servicios, de sus clientes y de sus socios.

• Justificar la inversión. Las acciones formativas deben enfocarse a la eficiencia. Esto se traduce en que las empresas deben establecer indicadores de medición para evaluar el retorno de la inversión efectuada en cada acción formativa.

• Lo que valoran los empleados. La mayoría de empleados considera que crear una cultura de formación e-Learning en la empresa debe ser la principal mejora que se debe producir en materia de formación. En segundo lugar se encuentra la mejora de los contenidos de los cursos y en tercer lugar ampliar y/o renovar la oferta formativa.

• Más recursos internos. Cada vez son más las empresas que cuentan con escuelas corporativas o con un centro propio de formación, además de con otros recursos como formadores propios, aulas y tutores (en el ámbito presencial) y plataformas corporativas, cursos en la intranet o centros de formación on-line (en el ámbito del e-Learning).

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