La empresa puede pagar más indemnización a quienes se acojan voluntariamente a un ERE

Cuando las empresas se ven obligadas a presentar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), uno de los aspectos más difíciles de negociar con los trabajadores (o con sus representantes) es el importe de las indemnizaciones. Aunque legalmente la empresa debe pagar una indemnización de 20 días por año trabajado a los afectados, en la práctica se suele acabar pagando mucho más, llegando a 45 ó más días. Pero, ¿tiene que ser igual la indemnización para todos los trabajadores? Una sentencia del TSJ de Madrid, abre las puertas para que la empresa pueda pagar más a los trabajadores que se adhieran voluntariamente al ERE.

En caso de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es posible pactar una indemnización superior para los trabajadores que se acojan voluntariamente al ERE respecto a los que luego se incluyan de manera forzosa, sin que esto pueda considerarse discriminatorio ni trato desigual, según ha sentenciado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (sent. de 29.10.09).

Una empresa de telefonía presentó un ERE pactado con el comité intercentros que afectaba a 170 trabajadores. Entre las cláusulas del acuerdo se incluía una que especificaba que, además de la facultad de la empresa de escoger a los trabajadores afectados por el expediente, para minimizar los efectos traumáticos de un proceso de este tipo, se daba la opción de adherirse voluntariamente al ERE. En este caso, esos trabajadores voluntarios percibirían una indemnización un 15% superior a la establecida para los que luego fueran incluidos de modo forzoso. Uno de los trabajadores, que no se  apuntó al ERE y luego fue incluido por la empresa, acudió a  los tribunales alegando discriminación con respecto a los que se apuntaron voluntariamente.

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Madrid fallan a favor de la empresa. En su sentencia, el TSJ reconoce que a primera vista puede parecer que existe un trato desigual, puesto que si lo que se valora es la pérdida del puesto de trabajo, “el mismo valor tiene el del voluntario que el del forzoso y el primero percibe una indemnización menor”. Sin embargo, añade el Tribunal que hay que tener en cuenta “lo pactado por las partes y autorizado por la autoridad laboral”, o lo que es lo mismo, “el juego de las probabilidades, alternativas y riesgo asumido por cada parte”.

Dentro de este juego de probabilidades, al ofrecer la empresa la adhesión voluntaria “asume el riesgo de un mayor coste económico”; es más, pudiendo la empresa elegir y pagar menos, “renuncia a la primera alternativa, pagando más, con el fin de minimizar el efecto traumático”. En cuanto a los trabajadores, el que decide no adherirse voluntariamente lo que hace es “jugar con la posibilidad de no ser elegido y conservar su puesto de trabajo”; es decir, tiene dos alternativas: “si gano, conservo mi puesto; si pierdo la apuesta, obtengo la indemnización pactada, sin incremento”. Y finalmente, el trabajador que se apunta voluntariamente al ERE, lo que hace es “renunciar a la posibilidad de conservar su puesto de trabajo, bien porque se considera de probable designación, bien porque resulta conveniente a sus intereses personales”.

Además, la sentencia considera que, si se sigue la tesis de la discriminación alegada por el trabajador que ha recurrido el pacto, se generaría “un verdadero trato desigual” , pero a favor de los trabajadores que se han apuntado voluntariamente al ERE, puesto que el trabajador que no se apuntó en su momento tendría más alternativas que sus compañeros: la indemnización mínima garantizada, la posible conservación de su puesto y, ante la inclusión forzosa, la posibilidad de percibir la misma indemnización pactada para los que se adhieren voluntariamente.

Por todo ello, la sentencia falla a favor de la empresa y considera que el acuerdo es lícito y que no hay ni discriminación ni trato desigual con respecto a los trabajadores que, al adherirse voluntariamente al ERE, percibieron una indemnización superior.

¡ATENCIÓN!: Presentar un expediente de regulación de empleo es una de las soluciones a las que más están recurriendo las empresas para reorganizarse y superar la crisis. Pero, qué es más recomendable: ¿un ERE definitivo o uno temporal?; y si se opta por el temporal: ¿cuál es la mejor opción: suspender temporalmente los contratos o reducir la jornada de los trabajadores?, ¿cómo, ante quién y qué documentación se necesita para presentar un ERE?, ¿qué papel juegan los representantes de los trabajadores? (¿y si no hay representantes?…) Éstas son sólo algunas de las dudas que despeja el tema “Expediente de Regulación de Empleo (ERE)”, que incluye el manual Mi Asesor de Personal . Los temas de Mi Asesor de Personal se actualizan de manera permanente, para que su empresa tenga la seguridad de estar aplicando en cada momento la última normativa o las sentencias más recientes. Sólo tiene que pinchar aquí para suscribirse a Mi Asesor de Personal, el manual laboral y de recursos humanos más práctico y completo, escrito desde el punto de vista del empresario.

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