Ni un complemento salarial de menos para los trabajadores contratados a través de una ETT

¿Contrata su empresa trabajadores a través de empresas de trabajo temporal? Entonces piense si le suena la siguiente forma de actuar respecto a la retribución que perciben:

1. Su empresa comunica a la ETT cuál es el salario por hora que se le debe pagar al trabajador y cuál es el convenio colectivo de aplicación en su empresa.
2. La ETT se ocupa del pago del salario al trabajador, lo que hace efectivo mensualmente, habiendo prorrateado las pagas extras.

¿Es así? Pues no estaría actuando mal si no fuera por un pequeño detalle. Y es que al informar a la ETT respecto a la retribución no sólo tiene que tener en cuenta lo que diga el convenio, sino cualquier otro complemento o gratificación que perciban los trabajadores de plantilla, incluidas las mejoras voluntarias que haya establecido la empresa. Lo acaba de decir el Tribunal Supremo y además en unificación de doctrina.

Los trabajadores contratados a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) deben percibir las mismas retribuciones que el resto de trabajadores de plantilla. Esto implica no sólo el mismo salario base y las retribuciones fijadas en el convenio colectivo, sino también cualquier otro complemento que se abone al resto de trabajadores, aunque se trate de una mejora pactada por la empresa con los representantes de los trabajadores. Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en una sentencia dictada en unificación de doctrina (sent. de 22.01.09).

En una empresa dedicada a la fabricación de embalajes de cartón, los trabajadores contratados a través de una ETT percibían las retribuciones establecidas en el convenio colectivo (salario base y complementos). Pero los trabajadores de plantilla también percibían otros complementos que habían pactado la empresa y el comité de empresa (premio de absentismo trimestral, primas de producción de calidad, premios de puntualidad y asistencia mensual, etc.). Uno de los sindicatos, al considerar que todos los trabajadores tenían derecho a percibir las mismas retribuciones, planteó una demanda de conflicto colectivo.

Aunque el Juzgado de lo Social y el TSJ de Galicia fallaron en contra del sindicato, al considerar que los trabajadores contratados a través de una ETT sólo tienen derecho a percibir la remuneración fijada en el convenio, pero no la que se ha pactado en un acuerdo colectivo, no lo hace así el Tribunal Supremo. En su sentencia, el TS argumenta que las condiciones de los trabajadores cedidos por una ETT deben ser las mismas que las que tendrían si hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria, en aplicación de la Directiva europea 2008/104/CE.

Además, el TS, aludiendo a la Ley 29/1999, por la que se modifica la Ley 14/1994, que regula las Empresas de Trabajo Temporal, señala que si los trabajadores de una ETT pudieran cobrar menos que los de plantilla, entonces recurrir a las ETTs sería una forma de “reducir costes para las empresas”, cosa que no tiene que ser así, según recuerda el Supremo, sino que acudir a una ETT es “un medio de atender las necesidades temporales de la empresa usuaria”.

En definitiva, que estar contratado a través de una ETT no puede suponer para el trabajador cobrar menos, por lo que las retribuciones del trabajador deben incluir no solo los conceptos salariales en sentido estricto, sino “todo tipo de retribuciones”. Por ello, el Supremo establece, tal como pretendía el sindicato, que “la empresa debe consignar en los contratos de puesta a disposición la totalidad de los retribuciones a las que tienen derecho los trabajadores y, del mismo modo, los trabajadores procedentes de una ETT tienen derecho a percibir todas las retribuciones que perciba el resto de trabajadores de la empresa”.

¡ATENCIÓN!: Cuando el Tribunal Supremo habla de incluir “todos” las conceptos salariales en las retribuciones de los trabajadores de ETT en realidad no se refiere a todos-todos. El mismo Tribunal Supremo dice en su sentencia que se quedan fuera las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, la acción social empresarial (por ejemplo, los complementos por enfermedad que dé la empresa) y también las indemnizaciones que cobren los trabajadores por suspensiones y extinciones de la relación laboral.

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