En junio o julio la mayoría de las empresas abonan a sus empleados la paga extra de verano. Pero ¿qué sucede si la empresa tiene dificultades económicas para pagarla?, ¿puede imponer a sus trabajadores un fraccionamiento o aplazamiento de su importe?. Le contamos la solución que todavía está a tiempo de aplicar en su empresa para evitar tener que abonarla íntegra de golpe.
En tiempos de dificultades económicas abonar la paga extra a los trabajadores puede ser un problema añadido. ¿Qué opciones tiene en este caso? En realidad, sólo una: pactar con sus trabajadores su aplazamiento o fraccionamiento en dos o más plazos.
El acuerdo no tiene por qué vincular a todos sus trabajadores. De hecho, aunque la mayoría esté de acuerdo, no puede imponer esta solución a los empleados que no quieran fraccionar su paga, pero sí puede aplicar esta solución a todos los que acepten la medida. Una vez alcanzado el acuerdo (con todos o con algunos trabajadores) es aconsejable que comunique por escrito los términos del pacto a todos los afectados (los suscriptores de PractiLetter disponen en el archivo online de documentos, exclusivo para ellos, de un modelo de escrito específico para este caso).
Tenga en cuenta que si no hay acuerdo, no puede imponer el fraccionamiento. Además, el impago o el retraso en el pago de las pagas extra genera para su empresa un recargo por mora del 10% de la cantidad adeudada (art. 29.3 del ET).
En el número de junio de PractiLetter Laboral resolvemos todas las dudas que puede plantearse su empresa a la hora de calcular y abonar la extra de verano, tales como:
- ¿Qué sucede con los trabajadores que han estado de baja por maternidad? ¿Y con los que han tenido una baja por incapacidad temporal?.
- ¿Afecta el “permiso de paternidad” a la hora de abonar la paga extra?
- ¿Qué conceptos incluye exactamente la extra de verano? ¿Y cuáles pueden quedarse fuera?
- ¿Cómo se calcula la paga en caso de contratos temporales?
- ¿Qué sucede si un trabajador ha estado parte del año con un contrato a tiempo parcial y pasa después a uno a jornada completa (o viceversa)?
Éstas son algunas de las preguntas a las que nuestros expertos laborales dan respuesta. Si le interesa este tema, sólo tiene que suscribirse a PractiLetter Laboral. En el último número podrá leer íntegro este artículo en el que resolvemos todas las dudas que pueda plantearse su empresa sobre la paga de verano.
Además de este asunto, en ese mismo número de PractiLetter encontrará otros de gran interés para su empresa, tales como:
- Vacaciones y baja por IT: ¿pierden sus vacaciones los trabajadores que han estado de baja por IT cuando les coincida la baja con los días de vacaciones que habían pedido?: La nueva sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE), que echa por tierra lo mantenido por el Tribunal Supremo hasta la fecha.
- Contratos temporales: ¿es realmente una garantía dejar pasar más 20 días entre contratos temporales para que se rompa el cómputo de la antigüedad? Es decir, en caso de sucesión de contratos temporales: ¿se debe calcular la antigüedad desde el primero de los contratos cuando han transcurrido entre ellos más de 20 días?
- Contratos en prácticas: su empresa ahorra dinero y crea cantera mientras ellos aprenden a trabajar: se acerca el verano y muchos universitarios buscan prácticas para realizar su primera incursión en el mundo laboral. Su empresa tiene una buena forma de incorporar trabajadores a su plantilla de forma temporal y a un coste menor que en otros tipos de contrato.
- Movilidad funcional descendente: su empresa no puede imponer al trabajador funciones de inferior categoría por razones técnicas u organizativas.
- LOPD: cuidado con las imágenes corporativas en que aparezcan empleados. Las practiletterprecauciones que debe tomar su empresa si va a difundir imágenes de sus instalaciones o centros de trabajo en que aparezcan trabajadores.
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