Planes de jubilación: un beneficio social muy valorado, pero difícil de gestionar

Los planes de jubilación son uno de los beneficios sociales que más valoran los empleados dentro del paquete de retribuciones en especie que puede ofrecer una empresa. El problema es que también es uno de los que plantea mayores dificultades tanto en su diseño como en su puesta en marcha y posterior valoración de resultados en términos de coste y rentabilidad. Así lo revela el Estudio de Previsión Social, elaborado por la Consultora Mercer, del cual éstas son sus principales conclusiones:

Uno de los principales motivos por los

que las empresas deciden implantar planes de jubilación es porque éstos pueden ser utilizados como un instrumento de motivación y retención de sus empleados. De hecho, es uno de los más poderosos, ya que se trata de un beneficio que el empleado va a percibir a largo plazo, con lo que su fidelización hacia la empresa es mucho mayor.

Si su empresa se está planteando ofrecer un plan de jubilación a sus empleados, es recomendable que siga estos cuatro pasos para tomar la decisión final:

1.Lo primero que hay que decidir a la hora de implantar un plan de jubilación es si va a ser general (para toda la plantilla, sin distinción alguna) o bien sólo para determinados colectivos, o bien se va a adoptar uno general y otro específico para directivos:

• Planes para toda la plantilla: del total de planes generales analizados por Mercer, la mayoría (80%) establecen criterios de acceso (basados sobre todo en la antigüedad del empleado), mientras que el 20% no fija ningún tipo de requisito para poder beneficiarse del plan y los nuevos empleados que entran en la compañía ya tienen ese beneficio en su paquete retributivo.
• Planes para directivos: los partícipes de estos planes se concentran en las categorías profesionales más altas de la empresa, como directores generales, de área, gerentes… Las empresas ofrecen este tipo de planes tanto de manera complementaria al plan general como con carácter exclusivo para sus directivos. Normalmente se instrumentan a través de seguros colectivos de vida, en los que se personaliza la póliza con relación al compromiso específico adquirido con el directivo o grupo de directivos. Su principal característica es que ofrecen una cobertura más ajustada al nivel salarial del directivo, quien consigue un poder adquisitivo acorde con sus ingresos actuales durante su jubilación.

2.Una vez seleccionados los colectivos, deberá definir las aportaciones que integrarán el plan y quién va a realizarlas (si únicamente la empresa, si parte la empresa y otra parte el empleado…).

3.A continuación debe decidir el carácter el plan, es decir, si la empresa va a optar por planes de prestación definida (en las que las aportaciones que se realizan dependen de las prestaciones que recibe el trabajador, para garantizar un nivel determinado de rentas) o bien por planes de aportación definida (en los que las aportaciones no varían).

4.Finalmente, su empresa tiene que elegir cómo va a hacer efectivo el programa de rentas de los trabajadores. Para ello hay dos fórmulas:

• Mediante un contrato de seguro: suele ser el instrumento idóneo, al gozar de ventajas para la empresa como la ausencia de gastos y responsabilidades de administración y posibilidad de establecer limitaciones a las responsabilidades empresariales.
• Directamente por la empresa: es una fórmula cada vez menos utilizada por la complejidad de gestiones que comporta, porque tiene un mayor riesgo, etc.

Además, a la hora de diseñar el plan, es importante que su empresa decida si va a suspender o no las aportaciones en casos como en casos como una incapacidad permanente, excedencia, fallecimiento (algunas empresas prevén un rescate parcial de las cantidades a favor del cónyuge), si el beneficiario empieza a trabajar para otra empresa una vez jubilado, etc.

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